O que é a NR-1
A NR-1 é a base de toda a legislação de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, ela orienta como empregadores e trabalhadores devem agir para prevenir acidentes e proteger a saúde física e mental no ambiente de trabalho. É a referência que todas as outras Normas Regulamentadoras precisam seguir, por isso é chamada de "norma-mãe".
Na prática, ela define o que sua empresa deve fazer para identificar e controlar os riscos a que seus trabalhadores estão expostos. Riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidente sempre estiveram no escopo. Desde 26 de maio de 2026, os fatores de risco psicossociais também passaram a ser obrigatórios.
Para organizar esse gerenciamento, a norma exige o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). É o PGR que traduz o mapeamento em ação concreta: um Inventário de Riscos com todos os perigos identificados e um Plano de Ação com responsáveis, prazos e indicadores de acompanhamento.
Em resumo
- •Obrigatória para toda empresa com empregados CLT, qualquer que seja o porte
- •Desde maio/2026, riscos psicossociais entram formalmente no GRO
- •O PGR reúne o Inventário de Riscos e o Plano de Ação
- •ME e EPP podem ter dispensa do PGR, mas não da prevenção
- •Conecta-se à NR-17 por meio da AEP
O que mudou na NR-1 em 2026
A NR-1 já previa o gerenciamento de riscos ocupacionais desde sua última grande reforma. O que não estava explícito era que os fatores psicossociais precisavam entrar nesse processo com o mesmo rigor técnico aplicado aos riscos físicos, químicos e biológicos.
A Portaria MTE nº 1.419/2024 mudou isso. Ao alterar o capítulo 1.5, ela formalizou o que muitos especialistas já defendiam: a saúde mental do trabalhador é responsabilidade da organização e precisa estar no centro do PGR. Estresse, sobrecarga, assédio e conflitos passaram a exigir o mesmo tratamento técnico de um agente químico ou de um risco de queda.
O trecho abaixo mostra exatamente o que foi alterado no texto oficial:
A mudança seguiu um processo gradual. Entre maio de 2025 e maio de 2026, o MTE adotou uma abordagem educativa: os auditores orientavam as empresas em vez de autuar. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização passou a ter caráter punitivo, com um mecanismo chamado dupla visita: nos primeiros 90 dias, as empresas ainda recebem uma orientação antes de qualquer autuação formal.
Outro ponto da atualização que passa despercebido: os trabalhadores agora devem participar ativamente do processo de gerenciamento de riscos, não apenas ser informados. Sua empresa precisa criar canais de escuta, envolver a CIPA e comunicar de forma transparente os riscos identificados e as ações planejadas.
Linha do tempo
27 ago 2024
Portaria MTE nº 1.419/2024
Aprova a nova redação do capítulo 1.5 e inclui os fatores psicossociais no GRO.
2025
Portaria MTE nº 765/2025
Fixa a entrada em vigor da nova redação para 26 de maio de 2026.
26 maio 2026
Nova redação vigente
A inclusão expressa dos fatores psicossociais no GRO passa a valer oficialmente.
+90 dias
Critério de dupla visita
Fiscalização prioriza orientação e notificação, sem dispensar a necessidade de adequação.
Em diante
Possibilidade de autuação
Descumprimento pode gerar notificações, exigências e autos de infração.
Atenção: orientação inicial não significa adiamento. A empresa precisa demonstrar método, participação dos trabalhadores, medidas implementadas e coerência entre os documentos e a realidade do trabalho, mesmo durante o período orientativo.
O que a fiscalização verifica na prática
- Existência de método documentado e critérios claros
- Evidências de participação dos trabalhadores
- Coerência entre o diagnóstico e as medidas adotadas
- Acompanhamento das ações ao longo do tempo
Os riscos psicossociais previstos na norma
Antes de entrar nas categorias, vale desfazer um equívoco que aparece com frequência: a NR-1 não pede que sua empresa diagnostique o estado emocional de ninguém. O objeto da avaliação é o trabalho, não o trabalhador. O que está em análise é como o trabalho é concebido, organizado e gerenciado, não em quem está bem ou mal emocionalmente.
Os números mostram por que isso importa. Em 2023, os transtornos mentais e comportamentais foram a terceira maior causa de afastamentos previdenciários no Brasil: mais de 288 mil casos registrados e um custo que ultrapassa R$ 4 bilhões por ano para a Previdência Social. Esses dados não são fruto de fragilidade individual. São consequência direta de como o trabalho está organizado em muitas empresas.
A pergunta certa não é "esse funcionário está estressado?" mas sim "a forma como esse trabalho é estruturado, cobrado e gerenciado pode adoecer as pessoas ao longo do tempo?". O MTE lista dez categorias como referência para o GRO. A lista não é exaustiva: outros fatores podem surgir conforme a realidade da sua empresa.
Sobrecarga de trabalho
Volume de tarefas incompatível com o tempo, a equipe ou os recursos disponíveis.
Pressão excessiva por metas
Cobranças desproporcionais, metas inalcançáveis ou exposição pública de resultados.
Assédio moral ou sexual
Condutas abusivas, humilhações, intimidação ou comportamentos de natureza sexual.
Falta de autonomia
Pouco controle sobre como organizar e executar as próprias atividades.
Conflitos interpessoais
Relações desgastadas, comunicação hostil ou problemas recorrentes sem mediação.
Insegurança no emprego
Medo constante de demissão, mudanças imprevisíveis ou vínculos instáveis.
Jornada excessiva
Horas prolongadas, pausas insuficientes ou dificuldade frequente de desconexão.
Falta de apoio da liderança
Ausência de orientação, escuta, recursos ou suporte diante de dificuldades.
Responsabilidades pouco claras
Papéis confusos, ordens contraditórias ou expectativas que mudam sem comunicação.
Ritmo intenso de trabalho
Cadência contínua e elevada, sem tempo adequado para recuperação ou adaptação.
Na prática, esses fatores costumam agir em conjunto. Uma sobrecarga de trabalho que se soma à falta de reconhecimento e a uma liderança despreparada gera um risco muito maior do que qualquer um desses elementos isolado. Por isso a avaliação precisa olhar para o contexto, não para sintomas individuais.
O próprio MTE precisou esclarecer, após a publicação, que essa avaliação vale para todos os regimes de trabalho. Uma empresa com equipe 100% remota tem as mesmas obrigações de uma presencial. Instrumentos como a ISO 45003 e o COPSOQ II podem apoiar a metodologia de avaliação, mas não substituem as exigências da NR-1 e da NR-17.
Como NR-1, GRO, PGR e AEP se conectam
Quatro siglas que aparecem juntas com frequência e que muita gente confunde. Cada uma tem um papel distinto: a NR-1 define as obrigações, o GRO é o processo de gestão, o PGR é o programa que materializa esse processo em documentos e ações, e a AEP é a avaliação específica para fatores ergonômicos.
Entender essa hierarquia evita o erro mais comum: tratar cada documento como um projeto separado, sem enxergar que são etapas do mesmo ciclo. O diagrama abaixo mostra como eles se encaixam na prática:
O MTE chama o PGR de programa de gestão, não de documento isolado. Na prática, ele comprova que o GRO está sendo de fato aplicado pela empresa.
| NR-1 | NR-17 | |
|---|---|---|
| Foco | Gerenciamento geral dos riscos ocupacionais | Ergonomia e organização do trabalho |
| Documento principal | PGR (Inventário de Riscos + Plano de Ação) | Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) |
| O que avalia | Todos os riscos, incluindo psicossociais | Jornada, ritmo e exigências cognitivas |
| Conexão | Recebe os dados da AEP no Inventário de Riscos | Alimenta o GRO/PGR com evidências |
Na prática, a AEP prevista na NR-17 produz informações que devem conversar com o Inventário de Riscos e o Plano de Ação do PGR. Uma avaliação psicossocial consistente conecta as duas normas.
Na maior parte das empresas, esses elementos podem ser organizados em um único fluxo de trabalho. Não são quatro projetos independentes: são etapas do mesmo processo de proteção. Com esse mapa claro, a pergunta seguinte é a mais comum: minha empresa precisa cumprir tudo isso?
Quem precisa cumprir a NR-1
A resposta curta é sim, independente do tamanho da sua empresa. Toda organização com empregados CLT tem a obrigação de gerenciar riscos ocupacionais. O que muda conforme o porte é o nível de detalhamento da documentação exigida, não a obrigatoriedade em si. Há uma exceção: a norma não se aplica a MEIs.
As consequências de não cumprir vão além da multa da fiscalização. A ausência de um PGR adequado pode gerar estabilidade provisória em afastamentos, aumento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), passivos trabalhistas por doenças ocupacionais e dificuldade em parcerias comerciais que exigem certificações de compliance.
Empresas médias e grandes
Integram os fatores psicossociais ao GRO e ao PGR, com inventário, plano de ação, responsáveis definidos e acompanhamento.
ME e EPP
Podem ter dispensa do PGR em situações específicas, mas ainda precisam realizar a AEP e prevenir os riscos presentes no trabalho.
RH e SESMT
O RH conhece a rotina das equipes e o SESMT organiza o método. Juntos, transformam o diagnóstico em medidas de prevenção.
Consultorias e clínicas
Organizam um processo técnico e repetível para avaliar, documentar e acompanhar os riscos de cada empresa atendida.
Quando uma ME ou EPP pode ser dispensada do PGR?
É preciso cumprir os três critérios simultaneamente:
- 01Estar nos graus de risco 1 ou 2
- 02Não ter exposição ocupacional a agentes físicos, químicos ou biológicos
- 03Enviar a declaração digital exigida
Mesmo dispensada do PGR, a empresa ainda precisa avaliar e prevenir os fatores psicossociais. O próprio MTE já esclareceu que, nesses casos, a AEP passa a ser o principal documento comprobatório.
Mapeado o que cabe a cada tipo de empresa, vem a pergunta prática: por onde sua empresa começa?
Passo a passo para se adequar à NR-1
A adequação à NR-1 não é um projeto com data de entrega única. É um ciclo contínuo de identificação, avaliação, controle e revisão de riscos. E a responsabilidade não é só da área de SST. RH, DP, lideranças e CIPA têm papéis ativos nesse processo.
O PGR deve ser revisado a cada dois anos ou sempre que houver mudanças relevantes nos processos, na estrutura ou no quadro de pessoal da empresa. Os seis passos abaixo seguem a lógica do GRO e incluem os documentos que a fiscalização costuma verificar em primeiro lugar:
Identificar
Mapear os fatores presentes na atividade, na organização e nas relações de trabalho por setor, função ou grupo avaliado.
Avaliar
Escolher métodos adequados à realidade da empresa, ouvir os trabalhadores e reunir dados consistentes sobre o trabalho.
Classificar
Combinar probabilidade e gravidade, registrando os critérios usados para definir cada nível de risco.
Planejar ações
Definir medidas de prevenção, prioridades, responsáveis, prazos e formas de acompanhar os resultados.
Documentar
Integrar os achados à AEP, ao Inventário de Riscos, ao Plano de Ação e aos demais registros do GRO/PGR.
Monitorar
Acompanhar a execução das medidas e revisar a avaliação quando o trabalho, a equipe ou os riscos mudarem.
Documentos e evidências exigidos
| Documento | Tipo | Função |
|---|---|---|
| Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) | Registro obrigatório | Registra as situações de trabalho e conecta os fatores ergonômicos, incluindo os psicossociais, à NR-17 e ao GRO. |
| Inventário de Riscos | Documento do PGR | Consolida perigos, grupos expostos, possíveis agravos, controles existentes e a avaliação dos riscos identificados. |
| Plano de Ação | Documento do PGR | Organiza medidas de prevenção, prioridades, cronograma, responsáveis e formas de medir os resultados. |
| Critérios do GRO | Registro obrigatório | Registra como a empresa mede probabilidade e gravidade, classifica os riscos e decide quais medidas priorizar. |
| Acompanhamento e participação | Evidência operacional | Reúne consultas aos trabalhadores, comunicações, medidas implementadas, revisões e comprovação do acompanhamento. |
| Relatório Técnico | Documento de apoio | Reúne método, resultados e recomendações, mas não substitui a AEP, o Inventário de Riscos nem o Plano de Ação. |
Erros mais comuns na adequação
Conhecer o passo a passo ajuda, mas não protege sua empresa se você cair nos mesmos erros que a maioria comete. Os auditores fiscais não verificam só o documento: eles analisam indicadores reais, como afastamentos por CID F, registros de denúncias, clima organizacional, histórico de acidentes. Uma abordagem apenas formal expõe sua empresa a autuações mesmo com o PGR preenchido.
Boa parte das falhas mais frequentes já foi documentada nos próprios esclarecimentos publicados pelo MTE após a alteração da norma:
Aplicar só um questionário e considerar a NR-1 cumprida. O próprio MTE já afirmou que o uso isolado de questionários não basta; os resultados precisam ser analisados tecnicamente e integrados à AEP.
Não conectar os resultados da AEP ao Inventário de Riscos.
Tratar riscos psicossociais como "problema de RH", sem plano de ação formal.
Não documentar a participação dos trabalhadores no processo.
Achar que o exame médico periódico (ASO, PCMSO) substitui a avaliação de riscos. O MTE é claro: não substitui, mesmo quando feito sob sigilo profissional.
Não revisar a avaliação quando a equipe, a rotina de trabalho ou o regime (presencial, remoto, híbrido) muda.
Perguntas frequentes
Depois de entender os erros, surgem as dúvidas mais práticas. Aqui estão as perguntas que aparecem com mais frequência quando as empresas leem a norma pela primeira vez, respondidas com base no que o próprio MTE já publicou:
Para aprofundar qualquer um desses pontos, os documentos oficiais abaixo são o ponto de partida recomendado pelo próprio MTE. No glossário você também encontra um resumo rápido de cada sigla que aparece ao longo do texto:
Fontes e glossário
Processo contínuo usado pela organização para identificar, avaliar, controlar e acompanhar os riscos ocupacionais.
Programa de gestão, não apenas um documento. Reúne, no mínimo, o Inventário de Riscos e o Plano de Ação.
Documento que registra os perigos identificados, os trabalhadores expostos, a avaliação dos riscos e os controles existentes.
Instrumento reconhecido internacionalmente para avaliar fatores psicossociais. Seu uso não é obrigatório pelo MTE e não comprova, sozinho, a gestão dos riscos.
Avaliação prevista na NR-17 para identificar perigos e produzir informações para as medidas de prevenção e adequação.
Fatores presentes na organização, no conteúdo e nas relações de trabalho que podem afetar a saúde mental e física dos trabalhadores.
Equipe técnica responsável por organizar e conduzir o gerenciamento de riscos dentro da empresa, quando exigida conforme porte e grau de risco.
Nível de risco atribuído à atividade principal da empresa. Influencia a obrigatoriedade de SESMT e, em combinação com outros critérios, a necessidade de elaboração do PGR.
- NR-1 vigenteTexto e histórico oficial da Norma Regulamentadora nº 1.
- NR-17: ErgonomiaTexto oficial sobre ergonomia e avaliação das situações de trabalho.
- Portaria MTE nº 1.419/2024Nova redação do capítulo 1.5 da NR-1.
- Portaria MTE nº 765/2025Prorrogação da vigência da nova redação até maio de 2026.
- Perguntas e Respostas GRO/PGR, maio de 2026Orientações oficiais sobre aplicação, fiscalização e evidências.
- Manual GRO/PGR da NR-1Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5.
Conteúdo informativo. A aplicação das normas depende das condições concretas de cada organização e não substitui orientação técnica ou jurídica especializada.
